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山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度,强调有退出机制。你认为可全国推广吗?

我只想问一句,假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办?

别闹,我们学校早就尝试过这种做法,结果证明一无是处。我是学校中层干部,有幸参与其中的过程,最终结果是,那一年所有的老师填报的岗位要么是副科,要么是七八年级的岗位,九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来,学校傻了眼,九年级的课不能停啊!怎么办?学校曾经想把这种情况汇报给上级领导,但大家一考虑,如此汇报,只能证明学校班子成员能力有限,还有啥作用?只好又用老办法给老师们分科调课,结果很多老师们反而不干了,一再跟学校强调,我报的岗位是~~~,凭啥不让我教?我可以跟他竞聘啊!

如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥,那一年的分工还真的有些困难,人们把矛头对准一把手,直接跟他叫板!甚至提出,跟我们要成绩可以,一把手必须教课,让他尝一尝管理学生的难处,别站着说话不腰疼!唉,后面的事乱七八糟。

很多制度它都有一个适应范围,一些乡镇中小学还缺老师还空着岗,竞聘岂不是一个形式?

好经也怕歪嘴和尚。

山西省教育厅发布的教育改革,全面推行竞聘上岗制度,建立竞争择优、能上能下的用人机制,推动义务教育学校干部教师轮岗交流。确保2020年全省117个县(市、区)全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。

对于这种措施,作为我们江苏老师一点也不陌生,有一股熟悉的配方,有一种熟悉的味道,这种改革条款我们几乎耳熟能详。但实际校果怎么样呢?还是那句老话,经是好经,可是就怕念经的和尚是歪嘴!

比如说我们这里某乡中学(义务教育学校)一位英语老师,本科毕业,中学高级教师,教育教学能力优秀,一直带“实验班”课。

一年校长孩子被从城里中学退学,校长把孩子安排在实验班,可是这位老师比较正直,不会讨好校长,最终这个校长怀恨在心,第二年“校聘”老师时,就以“莫须有罪名”让这位老师落聘了。

还是这所中学,一位副校长任教学科常常比平行班老师平均分低10分以上,还与一位女老师有染,闹得沸沸扬扬,可是依然稳居副校长之职;只是后来声音有点大,调到别的学校继续担任副校长!

以一斑窥全貌,这样的制度会不会成为某些人滥用职权的又一块土壤,它如何能够保证“县管校聘”的公平、公正、公开呢?制度、规范、标准由谁制定,又有谁执行,有谁监督呢?

一个学校老师稳定是教育教学成绩的保证,一个行业,也尽量减少折腾吧!

关于教师竞聘上岗,笔者先讲一个个人的亲身经历: 教师竞聘上岗是如何把校长玩下岗的?事情很简单,某位靠“特殊服务和无底线舔”上位的校长,来到我们中学后,便小人得志自然逞能,挥舞起“教师竞聘上岗”的大棒开始整治老师们,大会小会不断,会上动辄就拿“下岗”吓唬老师们,几位有声望的老教师不动声色地把这位校长的丑陋嘴脸记录在案,有文字、有图像、有声音,组织了几次上访后,到任不到2个月的新校长灰溜溜地卷铺盖滚蛋“下岗”了!

“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度,强调有退出机制”,就制度本身而言,确实是一项调动教师工作积极性的好措施。但是“好措施”的贯彻落实,必须有几个前提,笔者简要谈谈,和大家商榷:


其一、必须是教师岗位充裕的前提下。据笔者了解所知,中西部地区的教师、尤其是乡村教师岗位存在严重不足,在此基础上,实行“推行教师竞聘上岗制度,还强调退出机制”,这是要制造噱头,还是要“挂羊头卖狗肉”呢?别说身居中西部地区的山西了,即便地处东部教育异常发达的江苏,也只是“睁一只眼闭一只眼”地实行教师竞聘上岗,只听说过教师调岗,从没听说过教师下岗,山西哪来的自信?

其二、必须是在公开公正透明的前提下。贯彻落实教师竞聘上岗制度,最忌讳的就是“画虎不成反类犬”,把一项“好制度”搞成校领导吓唬教师的大棒,尤其是不公开、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度,一旦在基层学校具体贯彻落实的时候“走了样”,成为校领导们拉帮结派、亲密远疏、剔除异己的工具;就会沦为笑柄,不但起不到鼓舞和激励教师工作积极性的作用,而且还适得其反,成为阻碍教育发展的“绊脚石”。

其三、教师竞聘上岗,强调退出机制,究竟哪些人退出?退往哪里?如果是提前退休,恐怕许多老教师会争着抢着落聘,这哪里还是激励教师工作积极性啊,简直就是在给那些瞌睡的人送枕头嘛!如果是让教学经验不足的年轻教师落聘,他们正考虑要不要辞职呢,这下恰好机会来了,正中下怀,不必竞聘了,也不要退出了,我辞职!在教育大环境不是太乐观的情况下,笔者认为,还是实事求是点吧,别出什么幺蛾子了!

综上所述,笔者觉得“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度,强调有退出机制”,作为中西部教育欠发达地区,需要具体问题来具体分析,不切实际的“一刀切”政策,是非常不适宜的,是值得进一步商榷的。

我是一农村学校初中语文教师,去年带中三毕业班,全县130多个班,班平成绩侥幸占36位,可知初一接手时,许多学生连拼音都不会拼,我努力了吧?!今年接初一,生源差得我绝望,我曾用小二的期末试卷考过,全班最高分92分,最低分17分,90分以上的有且只有一个,80-90分的4个,70-80分的4个,60-70分的9个,其余都不及格。很多学生不识字,不会写字,你说我能怎样?我想,真末位淘汰我,我会出钱请专家来教,如他能保证所有人及格,我转身走人,绝无二话!末位淘汰?问题很多,会摧生很多问题,一是差生无人教丶差班无人教。二是会逼迫教师弄虚作假。有意思吗?教书是个良心活,学生是人,教育也不是工厂生产线,所谓的专家玩坏了教育!

我认为,目前山西推行的这种“教师竞聘上岗"制度,利弊都很明显。若要全国推行,还需一个摸索完善阶段。好在山西走在了全国前列,就当是全国一个改革试验区,意义重大。

探讨这个问题之前,我们有必要先了解山西这一“教师聘用制"改革的相关内容:

1、实施范围:县(市、区)级教育行政部门所属公办义务教育学校在编在岗教职工。

2、规范中小学编制。建立县(市、区)域内中小学教职工编制“总量控制、动态调控”机制。

3、规范中小学岗位设置

县级教育行政部门在核定的岗位总量内,结合学校生源数量变化、教师学科结构等因素,按照优先满足教师系列专业技术岗位,合理统筹辅系列专业技术岗位,严格控制管理岗位,大力精简工勤岗位的要求,统筹配置到具体学校

4、健全中小学教职工岗位聘用制度


5、完善教师退出机制。


(一)根据以上改革相关内容,我们明显可以感受到,它对改变当前教育现状中存在的某些不合理因素,具有三大作用:

第一,实行轮岗交流,有利于促进县域内各学校间师资力量的流动和均衡,为农村薄弱学校的发展提供强力支持。

第二,建立“退出机制”,有利于破除教师"铁饭碗",提高师质的“输出效益”。

第三,盘活了以前学校编制岗位过死的问题。一定程度上,给年轻、有为的教师提供了更大发展空间。

(二)不过,在“三味”看来,这种“教师竞聘上岗”制度的改革和实施,如果在缺乏对现有教育核心制度(如考试制度、评价制度等)的改革的前提下,其预想作用和意义的发挥可能会受限,甚至会带来一些新问题。

1、教师竞聘上岗制度,有可能让“减负"越减越重

教师竞聘,就是教师间的竞争。用什么来竞争呢?

如果考试仍旧是以学生分数论英雄,评价学校或老师仍以分数和升学率为依据,那么,教师只能通过学生的考试分数来提高竞争力。教师就必然大量占用学生休息时间,加重学生学习任务。

2、教师竞聘上岗制度,会让教师与学校(校长)之间、教师与教师之间、教师与学生及家长之间的关系趋于复杂,变得更加不可控性

教师竞聘,不仅是一种名誉的竞争,更是一种利益的竞争。为了个人的名与利,难免会出现各种不当手段和不公平行为。让教师的人际关系和教育环境受到伤害。

3、教师竞聘上岗制度,有可能让更多优秀师质聚集在少数条件较好的学校,不利于教育的均衡发展

一方面,人总想往高处走另一方面,优秀人才任何学校想要。竞聘到最后,条件差的学校成了“劣质”教师避难所。

4、教师竞聘上岗制度,让教师的评价变得更复杂和难以操作性

跨校竞聘和一岗多用,教师该如何公平评价?至少在现有评价制度下,是个难题!

5、对落聘教师,实行"退出"制,依然存在很多现实问题。

按教师竞聘上岗制度,连续2年评定为不合格的,解除聘用合同。我们能否理解为“开除“?如果不是“开除”,那么就还是教师,只不过是“不用上班"的教师,基本工资不能少。等同于提前退休吗?

回想前些年,不少地方和学校(包括“三味"曾所在学校)曾实行过“教师竞聘上岗”制度,不同的是范围在校内。当时由校长聘班主任,班主任聘任课老师。然后落聘人员听从学校安排。其结果是班主任无人当,任课老师帮派化,落聘人员最舒服,干最少最轻的活,最多一学期少领一、二千绩效奖,没人在乎这点钱

其实,“三味”认为:现在的教育确实需要改革。但是最大的问题不是如何提升教师之间的竞争问题,而是应如何提高教师的地位和待遇问题。从教育制度的改革上讲,急需改革的是考试制度和教学质量评价制度。只要根本性问题解决了,其他问题将迎忍而解

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4月29日,山西省教育厅等四部门发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作意见》,目的在于,全面推行竞聘上岗制度,建立竞争择优,能上能下的用人机制,推动义务教育干部教师轮岗交流并设有退出机制,推动“县管校聘”制度。

所谓“竞聘上岗”主要内容之一:规范和创新中小学编制管理,在全县(市、区)范围内依据生源变化定期核定区域内教职工编制总量。

此项内容提到,对于学生规模较小的农村中小学,可以按照生师比与班师比核定教师人数,对于班级人数不足5人的,可采取一班一师制。

对于农村小规模学校和教学点的音体美及外语,计算机学科教师,要采取“一校设岗,多校使用,巡回走教”的办法,按教师工作量配置教师。

“竞聘上岗”的内容之二:推行义务教育学校干部教师轮岗制度,可学校内部竞聘,也可跨校竞聘上岗,对于竞聘不上的教师,县级教育行政部门再根据实际情况进行统筹安排。如不服从安排,则在原校待岗培训,连续两年不合格则予出“解聘退出”。

从这两项措施可知,其目的是在全县范围内调配教师,让各个学校按照师生比和班师比达到教师资源配置平衡,避免有些学校人浮于事,有些学校教师却大量缺编,不得不由代课教师补充的现象。

目前,各县、市、区因地方差异,特别是城乡差距,造成农村学校老师严重缺编,年青教师留不住,骨干教师又想法高法调往城里的现象普遍存在,如果按山西教育部门的统筹安排,教师按班级和学生数量统一调配的话,确实可以从根本上解决因城乡差距而造成的教师资源失衡问题。

但这种竞聘上岗存在的问题是:

(一)谁去相对偏远的农村任教,谁又留在城市?

如果实行竞争上岗的话,教学环境优越的城里学校一定占优势,优秀老师都巴不得留在城里,而偏远的乡村教师谁会来竞聘?不竞聘还大量缺编,不得不由代课教师来补充教师总量,如果实行竞聘上岗,农村学校的骨干教师也会往城里的学校集中,那么对农村学校而言就更加缺优秀教师,如果让在城里竞岗失败的老师来农村任教,就意味着农村的教师水平更加落后,实则更加重了教育上的城乡差距。

(二)对于生源不足5人的班级和学校实施一班一师制,这也有不妥,因为学生虽然少,但是一班一师则意味着老师全天候全学科教学,一刻也不得歇,这势必没有哪个老师愿意从事这样的工作。

(三)竞聘上岗,谁上谁下,谁说了算?按什么评价机制来评定?

1、如果按工作量的话,各个老师的工作量必须均衡才能保证公平,所以多校普遍老师的工作量相差无几,没有可比性。

2、按考勤的话,一方面老师们有急事会请假这无可厚非,没有哪个老师全年没有一点要点事,另一方面按考勤无法评定教师的教学水平,另外严格卡考勤的话,也不尽人情,令教师职业更加冷冰冰,没有温度的教育显然有失教育的根本。

3、按教学成绩来考核的话也充满不确实性。

教学成绩的考核虽然最有说服力,但是教学成绩的提高的方式却是多种多样,有的老师靠提高自身讲课的魅力来提高学生成绩,而有的老师则靠严格管理学生,加大做题量,加大学生负担来提高学生成绩。这两者之者显然也是没有可比性的。并且如果按教学成绩来核定的话,老师的压力必定转嫁给学生,造成老师和学生都压力倍增,这显然也是有失素质教育和“中小学生减负”要求的。

4、没有公开、透明、公平的竞聘机制考核办法的话,谁上谁下由个别人说了算,就会滋生腐败。

三、“竞聘上岗”的内容之三:完善提高中小学教师准入和招聘制度,全面推行中小学新任教师公开招聘,择优录取。

这一竞聘上岗的措施虽然无可厚非,但是在教师工作的薪资水平不提高的情况下,谈吸引优秀教师来竞争上岗,实则是一纸空谈。

2017年安徽就开始推行教师“竞聘上岗”的机制,然而,在去年安徽教师岗位招聘中却出现岗位遇冷的现象,根本无法吸引优秀的年青教师来竞聘上岗,所以所谓的“竞聘上岗”靠的不应该是制度,而是吸引人的条件。

综上所述,教师全县(市、区)范围内“竞聘上岗”虽然从一定程度上可以提高教师工作积极性,但如果评聘制度不合理的话,则有可能有失公平,滋生腐败且连累学生。教育部曾提出大力推行“县管校聘”制度,力求到2020年全面推行,但是小徐老师认为在此项制度没有进一步完善之前,不要盲目的推行,以免能教育带来更大的伤害。

4月29日,山西省四部门联合发文,推进义务教育阶段教师"县管校聘"管理改革工作的意见,全面推行竞聘上岗制度,确保2020年全省117个县(市、区)全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。

山西省的这个出发点是好的,意在调动广大教师的工作积极性。但从文件上的内容来看,这个全面推开的步伐是不是太仓促了?"县管校聘"、"竞争上岗"到底取得了哪些实质性的进展?能不能给一线教师说一说具体情况?这样做无疑放大了校长手中的权力,在操作中如何杜绝腐败现象?这是摆在大家面前的一个现实问题。学校校长、副校长、中层领导上课少或不上课的情况,这才是问题的根源所在。

现在的一所学校配备的领导干部有多少?又有多少领导干部在从事教育教学第一线工作?真的起好模范带头作用了吗?不要把学校领导和一线教师对立。精减学校行政人员,让高级职称老师回归到教育教学第一线的工作岗位上,比这样全面推行"竞争上岗"更有用。

强调退出机制是好事,但也不能"一刀切",山西省内的市区经济发展状况不相同,学校教育资源分配不均衡,用相同的制度去对待,有失公平。离城偏远的农村学校,师资力量不足,也实行退出机制,难道要教育局长亲自到学校上课吗?

针对那些超编的学校,实行竞争上岗很有必要,采用"县管校聘"的方式,有利于人才的合理流动与交流。一项政策的出台,要经过充分调查研究,因时因地而执行,而不是全面开花。

"县管校聘"、竞争上岗,针对有条件的省市学校,可以推广,针对中西部地区的绝大多数学校,实行竞争上岗,会适得其反。

搞吧,十年后会怎么样,拭目以待!我个人觉得那个时候去大街拉人都没有人去当教师!推行这样的人是不是有搞垮教育的想法!得查查这个政策的制定者。这么点钱,教师能坚持下去都是对教育和孩子的不舍,也为了退休后有点保障,最后一点希望都没有了,谁去当教师??

4月29日,山西省教育厅等四部门联合发文,将于2020年在全省范围内,全面实施义务教育教师县管校聘改革。

细究其改革思路,与浙江等省“县管校聘”试点方案如出一辙:

校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出。

本质上,这个竞聘上岗,就是末位淘汰制。

教师是事业单位工作人员,如连续两年考核不合格,即可解聘。所以就教师退出而言,这并非制度创新。

县管校聘改革的目的,是实现区域内义务教育学校师资均衡——推动城镇优秀教师、校长和乡村薄弱学校流动。

初衷是好的,但如果变异为末位淘汰制,结果极可能背道而驰。

无论分析制度设计,还是总结试点经验,我们都会发现,教师县管校聘的实施过程,其实就是一个对教师不断分级筛选的过程。能力水平越差的教师,越可能向薄弱学校流动。不但没有实现县域内师资均衡,还会使不均衡的现象更严重。

县管校聘改革还有另一个目的,那就是调动教师工作积极性,增强教师队伍活力。用时髦的话讲,叫“盘活存量师资”。以教师县管校聘改革为契机,清理在编不在岗的教师,淘汰一部分不善教不适教的教师,增强教师职业危机意识,消除教师职业倦怠。

某地曾发文总结县管校聘改革试点经验称,“……让老教师活力再现,年轻教师活力无限”、“以前只带副课的老教师,现在带两班主课”、“增加了3个教学班,教职工却减少了26人……”

这些话,归纳起来就一个意思:今天工作不努力,明天努力找工作。不服从安排,不认真带课,小心打破你的铁饭碗。

打破铁饭碗是个好事,我们不能容忍任何人躺在体制内混日子。但打破铁饭碗的前提,是对旧体制的彻底颠覆,是建立一个新秩序。在新秩序下,管理者与被管理者,都是权责对等的。而县管校聘,只革被管理者(教师)的命,没有革管理者(校长)的命。这样的改革,是不彻底的,也注定会失败。

随便拿一个县管校聘方案来解读,我们就可以轻易找到其致命缺陷——如何保证聘任过程的公平公正?校长会不会挥舞权力的大棒,以县管校聘之名,行排除异己之实?有没有可能出现“善钻营者生、老实教书者死”的逆淘汰局面?

县管校聘的理念是可行的,教师队伍建设也确实需要革故鼎新。但在全面推进之前,一定要做好顶层设计。要在总结试点经验的基础上,注重听取一线教师的声音,适时调整政策方向。切忌闭门造车、纸上谈兵。

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